Rechtsanwalt Arbeitsrecht Bremen

Der Kündigungsschutz von Arbeitnehmern ist im Arbeitsrecht ein beherrschendes Thema. Arbeitsverhältnisse werden tagtäglich gekündigt. Dann stellt sich regelmäßig die Frage, ob die Kündigung rechtswirksam ist. In vielen Fällen entscheidet sich diese Frage an dem Punkt, ob eine Form von Kündigungsschutz greift oder nicht greift. Darum sollten sowohl Arbeitnehmer wie auch Arbeitgeber Kenntnisse in Hinblick auf die Ausgestaltung des Kündigungsschutzes haben. Dies verhindert im Ernstfall böse Überraschungen.

1. In welchen Fällen besteht Kündigungsschutz bei ordentlicher Kündigung?

Im Falle einer ordentlichen Kündigung kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unter Einhaltung der Kündigungsfrist. In diesen Fall kann sowohl ein besonderer als auch ein allgemeiner Kündigungsschutz bestehen.

1.1 Wann besteht allgemeiner Kündigungsschutz für Arbeitnehmer bei ordentlicher Kündigung?

Damit für einen Arbeitnehmer ein allgemeiner Kündigungsschutz in Frage kommt, muss dieser die Probezeit beendet haben und der Betrieb muss mehr als zehn Mitarbeiter haben. Die weiteren Voraussetzungen richten sich danach, ob es sich um eine verhaltensbedingte, betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung handelt.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann dann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten Pflichten verletzt, die sich für ihn aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Zudem muss durch den Arbeitgeber regelmäßig zumindest eine Abmahnung ausgesprochen worden sein und es bedarf einer negativen Prognose, dass der Arbeitnehmer sein Fehlverhalten auch in Zukunft nicht abstellen wird. Auch muss sich durch eine Interessenabweichung die Unausweichlichkeit der Kündigung des Arbeitnehmers ergeben.

Im Falle der betriebsbedingten Kündigung muss aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung der Arbeitsplatz wegfallen. Die unternehmerische Entscheidung an sich wird dabei grundsätzlich nicht überprüft. Im Mittelpunkt des allgemeinen Kündigungsschutzes bei der betriebsbedingten Kündigung steht regelmäßig die ordnungsgemäße Sozialauswahl. Für Arbeitgeber ist die Durchführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl in vielen Fällen sehr anspruchsvoll. Im ersten Schritt muss eine Vergleichsgruppe von Arbeitnehmer definiert werden, die Empfänger der Kündigung sind. Im nächsten Schritt muss der Arbeitgeber festlegen, welcher Arbeitnehmer aus dieser Gruppe am wenigstens Schutzbedürftigkeit genießt. Hierbei werden Kriterien wie Dauer der Betriebszugehörigkeit oder Lebensalter verwendet. Zudem regelt das Kündigungsschutz, dass der Arbeitgeber durch eigene Auswahl einzelne Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herausnehmen kann.

Bei der personenbedingten Kündigung ergibt sich der Kündigungsgrund aus der Person des Arbeitnehmers. Der häufigste praktische Anwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Häufig denken Arbeitnehmer, dass aufgrund von Krankheit eine Kündigung nicht ausgesprochen werden kann. Dies ist jedoch ein Irrglaube. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass in Hinblick auf die weitere Beeinträchtigung des Arbeitnehmers eine negative Prognose besteht und seine betrieblichen Interessen beeinträchtigt sind. Zudem muss eine Interessenabwägung auch gegen die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sprechen.

1.2 Wann besteht besonderer Kündigungsschutz für Arbeitnehmer bei ordentlicher Kündigung?

Ein besonderer Kündigungsschutz kann sich für Arbeitnehmer auf unterschiedlichen Wegen ergeben. Üblicherweise haben bestimmte Personengruppen einen besonderen Kündigungsschutz. Dazu zählen beispielsweise Schwangere, Schwerbehindere, Mütter und Väter in Elternzeit, Mitglieder von Arbeitnehmervertretungen, Auszubildene und durch Tarif- oder Arbeitsvertrag von ordentlicher Kündigung ausgenommene Arbeitnehmer.

Das Mutterschutzgesetz regelt ein Verbot der Kündigung von Schwangeren. Wenn Schwangere die entsprechenden Voraussetzungen des Mutterschutzgesetzes erfüllen, dann ist eine Kündigung grundsätzlich nicht möglich. Während dieser Schutzzeit kann ein Arbeitgeber eine Kündigung nur in bestimmten Fällen aussprechen. In besonderen Fällen kann die für Arbeitsschutz zuständige oberstes Landesbehörde oder eine von Ihr dafür bestimmte Stelle die Zulässigkeit einer Kündigung erklären.

Auch Schwerbehinderte besitzen aufgrund der Regelungen in §§ 168 ff. SGB IX einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Schwerbehinderung liegt vor, wenn für den Grad der Behinderung ein Wert von zumindest 50 erreicht wird. Wenn der Behinderungsgrad zwischen weniger als 50 und zumindest 30 liegt, dann kann die betroffene Person einem Schwerbehinderten gleichgestellt werden. Eine Kündigung kann in solchen Fällen nur erfolgen, wenn vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes schriftlich beantragt und erteilt wird. Zudem muss die Schwerbehindertenvertretung informiert werden, wenn eine solche im Unternehmen besteht. Das genaue Verfahren der Kündigung von Schwerbehinderten ist normiert in den §§ 168 ff. SGB IX.

Auch die Elternzeit begründet gesetzlich einen besonderen Kündigungsschutz. § 18 Abs.1 BEEG regelt in Abhängigkeit vom Alter des Kindes unterschiedliche Zeiträume des Kündigungsschutzes während der Elternzeit. Kündigungen sind nur ausnahmsweise zulässig, wobei die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder eine andere von Ihr dazu bestimmte Stelle dazu die Zulässigkeit erklären müssen.

Für Mitglieder von Betriebsräten besteht ein besonderer Kündigungsschutz. Betriebsratsmitglieder kann grundsätzlich nicht ordentlich gekündigt werden. Ausnahmen davon bestehen nach § 15 Abs.4, Abs.5 KSchG.

Auch für Auszubildende besteht nach Ablauf der im Ausbildungsvertrag festgelegten Probezeit ein besonderer Kündigungsschutz. Der Ausspruch von ordentlichen Kündigungen des Arbeitgebers gegenüber Auszubildenden sind ab diesen Zeitpunkt ausgeschlossen. Ein solches Kündigungsrecht kann auch nicht vertraglich vereinbart werden.

Auch kann im Tarif- oder Arbeitsvertrag die ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ausgeschlossen sein. Jedoch bedeutet dies keine Unkündbarkeit dieses Arbeitnehmers, weil trotzdem unter gegebenen Voraussetzungen eine außerordentliche Kündigung möglich ist.

2. Besteht Kündigungsschutz bei fristloser Kündigung?

Im Falle einer außerordentlichen Kündigung, die häufig fristlos ausgesprochen wird, besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz. Jedoch muss für den Arbeitgeber ein wichtiger Grund vorliegen. Dieser Wortlaut vermittelt einem Arbeitnehmer einen gewissen Schutz, da an fristlose Kündigungen hohe Hürden gelegt werden.

Während bei einer fristlosen Kündigung kein allgemeiner Kündigungsschutz existiert, kann jedoch ein besonderer Kündigungsschutz bestehen.

Für Schwangere kann durch die Normierungen des Mutterschutzgesetzes auch ein Schutz vor fristlosen Kündigungen bestehen. Ebenso kann von diesen Schutz in besonderen Fällen Ausnahmen gemacht werden.

Auch für Schwerbehinderte besteht für den Fall einer fristlosen Kündigung ein Kündigungsschutz. Auch im Fall der außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber die Kündigung beim Integrationsamt beantragen. Die Beantragung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnisnahme des Arbeitgebers von Tatsachen geschehen, die die fristlose Kündigung begründen. Den weiteren Ablauf regelt der § 174 SGB IX genau.

Arbeitnehmer in Elternzeit sind vom § 18 Abs.1 BEEG sowohl vor ordentlichen wie auch fristlosen Kündigungen geschützt. Fristlose Kündigungen sind wie bei der ordentlichen Kündigung in Ausnahmefällen möglich.

Betriebsräte können wie andere Arbeitnehmer fristlos gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund nach § 626 Abs.1 BGB vorliegt. Nach § 103 Abs.1 BetrVG bedarf die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats die Zustimmung des Betriebsrats.

3. Besteht Kündigungsschutz bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages?

Eine Kündigung und der Abschluss eines Aufhebungsvertrages sind unterschiedliche Möglichkeiten, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. In vielen Fällen ist die Kündigung bei vielen Arbeitgebern zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses unbeliebt, da stets die Unsicherheit einer Kündigungsschutzklage besteht.

Darum bieten Arbeitgebern Arbeitnehmer häufig den Abschluss eines Aufhebungsvertrages an. Durch diesen wird regelmäßig u.a. die Zahlung einer Abfindung vereinbart, wobei der Arbeitnehmer im Gegenzug auf sein Recht auf Erhebung von Kündigungsschutzklage verzichtet.

Darum besteht im Fall des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages grundsätzlich kein Kündigungsschutz, da schon die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage nicht mehr besteht.

4. Fazit – Was kann ein Rechtsanwalt tun?

Es ist jeden Arbeitnehmer anzuraten, dass er sich beim Rechtsanwalt über den Umfang seines Kündigungsschutzes vorab informiert. Dies kann bereits den Arbeitsalltag erleichtern, da man bei diesem sensiblen Punkt weiß, wo man steht. In der Praxis ist jedoch der Regelfall, dass der Arbeitnehmer einen Rechtsanwalt aufsucht, wenn die Kündigung ausgesprochen wurde.

An diesen Punkt ist eine anwaltliche Beratung zu empfehlen. In vielen Fällen kann beim Vorliegen vom Kündigungsschutz die Erhebung einer Kündigungsschutzklage sinnvoll sein. Dies muss ab Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer mit einer Frist von 3 Wochen geschehen.

Für Arbeitgeber ist die Klärung der Frage des bestehenden Kündigungsschutzes bei Arbeitnehmern durch einen Rechtsanwalt ebenso sinnvoll. Eine voreilig erklärte Kündigung kostet sonst auch den Arbeitgeber schnell viel Geld, Zeit und Nerven.

Bitte nehmen Sie zur Kenntnis, dass dieser Artikel keinen Anspruch auf Vollständigkeit hat und auch keine Rechtsberatung ersetzen kann. Bei Fragen oder Beratungsbedarf zu dem Thema kontaktieren Sie bitte meine Kanzlei. Ich berate und vertrete Sie in allen arbeitsrechtlichen Kündigungssituationen.

 

 

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