Artikel zum Arbeitsrecht

Betriebsbedingte Kündigungen sind in heutigen Tagen aufgrund unternehmensinterner Umstrukturierungen keine Seltenheit. Bei solchen Kündigungen ist die Grundlage der Kündigung eine unternehmerische Entscheidung. Ein bekanntes Beispiel ist die Personalreduktion aufgrund der Verlagerung von Personal oder ganzen Unternehmensstätten ins Ausland. Ein anderes Beispiel ist ein dauerhafter Nachfragerückgang für Produkte oder Dienstleistungen, so dass es im betroffenen Betrieb nicht mehr genug Arbeit für alle Mitarbeiter gibt.

Die betriebsbedingte Kündigung weist einige Eigenarten im Vergleich zu anderen Kündigungen auf. Diese sind sowohl für Arbeitnehmer wie auch Arbeitgeber wichtig zu kennen. Zunächst bedarf es dem Vorliegen der allgemeinen Voraussetzungen einer Kündigung. Hierzu zählen beispielsweise eine fehlerfreie Kündigungserklärung sowie die Einhaltung von Kündigungsfristen.

Das Bundesarbeitsgericht definiert eine Anzahl von Voraussetzungen, die eine betriebsbedingte Kündigung erfüllen muss. Es bedarf einer freien unternehmerischen Entscheidung sowie dem Vorliegen von dringenden betrieblichen Gründen und einer fehlerfreien Sozialauswahl.

  1. Wann liegt eine freie unternehmerische Entscheidung im Arbeitsrecht vor?

Unter einer freien unternehmerischen Entscheidung versteht man die durch die Geschäftsführung bestimmte Unternehmenspolitik. Eine solche Entscheidung ist grundsätzlich nicht arbeitsgerichtlich überprüfbar. Die Ausnahme sind offensichtlich unsachliche, unvernünftige oder willkürliche Entscheidungen.

  1. Was sind dringende betriebliche Gründe?

Unter dringenden betrieblichen Gründen versteht man im Arbeitsrecht, dass dauerhaft für die Arbeitsleistung des von der Kündigung betroffenen Mitarbeiters kein Bedarf mehr besteht. Im Betrieb darf es für den betroffenen Mitarbeiter keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geben.

Beispielsweise kann ein solcher dauerhafter Wegfall durch die oben angesprochene Verlagerung der Tätigkeit in ein anderes Land geschehen. Dies geschah in den letzten Jahrzehnten häufig mit Arbeitsplätzen in der Industrie, deren Auslagerung von Deutschland nach Asien erfolgte.

  1. Was ist eine fehlerfreie Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung?

Eine fehlerfreie Sozialauswahl ist das Herzstück einer betriebsbedingten Kündigung. Eine fehlerfreie Sozialauswahl setzt hohe Maßstäbe. Wie eine solche Fehlerfreiheit erzielt wird, unterscheidet sich im Einzelfall.

Um eine fehlerfreie Sozialauswahl durchzuführen, muss der Arbeitgeber innerhalb des betroffenen Betriebs eine Vergleichsgruppe festlegen und danach Kriterien festlegen, wie die Auswahl zwischen den Mitarbeitern stattfindet.

Zur Festlegung der Vergleichsgruppe muss es sich um Mitglieder eines Betriebs handeln. Diese müssen aufgrund Ihrer Qualifikation und Ihres Arbeitsvertrages ähnlich und darum untereinander ersetzbar sein.

Die bei der Auswahl zu berücksichtigenden Kriterien sind Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, ggf. Schwerbehinderung und mögliche Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers. In der Praxis wird häufig ein Punktsystem angewendet, um diese Kriterien adäquat abzubilden. Die genannten Kriterien werden dabei unterschiedlich stark gewichtet

  1. Erhält man nach einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung?

Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung im Fall der betriebsbedingten Kündigung. In einigen Fällen wird dem betroffenen Mitarbeiter im Kündigungsschreiben oder über einen Sozialplan eine Abfindung angeboten. Hier entscheidet der Einzelfall für die Höhe der Abfindung. Faktoren sind dabei beispielsweise Betriebszugehörigkeit, Familienstand oder Lebensalter.

  1. Fazit – Wie geht man mit einer betriebsbedingten Kündigung um?

Der Umgang mit einer betriebsbedingten Kündigung ist für Arbeitgeber und Mitarbeiter vergleichbar mit anderen Kündigungsformen im Arbeitsrecht.

Als Unternehmen sollte man vor der Aussprache rechtliche Beratung in Anspruch nehmen. Wer es sich an dieser Stelle zu einfach macht, kann schnelle unangenehme Überraschungen erleben. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf eine fehlerhafte Sozialauswahl. Diese kann im Einzelfall sehr schwierig sein. Durch anwaltliche Beratung im Vorfeld einer betriebsbedingten Kündigung kann die Unsicherheit bezüglich einer höchstwahrscheinlich drohenden Kündigungsschutzklage erheblich gesenkt werden.

Als betroffener Mitarbeiter sollte man so bald wie möglich einen Rechtsanwalt kontaktieren. Dieser kann den Sachverhalt erfassen und dann bezüglich der betriebsbedingten Kündigung arbeitsrechtlich beraten. Insbesondere kann ein Rechtsanwalt einschätzen, wie gut die Chancen einer Kündigungsschutzklage sind. Wenn die Erfolgschancen einer Kündigungsschutzklage hoch sind, lässt sich regelmäßig auch eine höhere Abfindung heraushandeln.

Wie bei anderen Kündigungsformen ist es für Mitarbeiter wichtig zu beachten, dass eine Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens erhoben wird.

Rechtsanwalt Ralph Eichler aus Bremen am 21.04.2022

Das könnte Sie auch interessieren.