Artikel zum Arbeitsrecht

Häufig sind sich sowohl Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer unsicher darüber, ob eine Kündigung aufgrund von Krankheit ausgesprochen werden darf. Im Normalfall spielt diese Frage eine untergeordnete Rolle, weil viele Mitarbeiter selten krank sind und ihrer Arbeit nachgehen. In vielen Unternehmen gibt es häufig einzelne Mitarbeiter, die wiederholt über kürzere Zeiträume erkranken oder dauerhaft krankheitsbedingt ausfallen.

Ob eine krankheitsbedingte Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes rechtmäßig ist, ermittelt das Arbeitsrecht in einer Dreistufenprüfung. Nur wenn alle drei genannten Stufen erfüllt sind, kommt eine Kündigung aufgrund von Krankheit überhaupt in Frage. Daneben müssen die übrigen Voraussetzungen einer Kündigung vorliegen, die das Arbeitsrecht vorsieht.

1. Besteht eine negative Zukunftsprognose?

Im ersten Schritt muss die Frage beantwortet werden, ob in Hinblick auf die dauerhafte Genesung des betroffenen Mitarbeiters und dessen Rückkehr in den Betrieb eine negative Zukunftsprognose besteht.

Im ersten Schritt muss auf den richtigen Beurteilungszeitpunkt für die negative Prognose abgestellt werden. Dieser Zeitpunkt ist der Zugang der Kündigungserklärung beim betroffenen Mitarbeiter.

Der Arbeitgeber muss dabei mit objektiven Fakten darlegen können, dass eine Rückkehr des krankheitsbedingt ausgefallenen Mitarbeiters an seinen Arbeitsplatz unwahrscheinlich ist. Dabei hat eine in der Vergangenheit länger dauernde Krankheit Indizwirkung, dass der Mitarbeiter weiterhin in der Zukunft krankheitsbedingt ausfallen wird. Jedoch kann der Mitarbeiter dieses Indiz entkräften, wenn dieser ebenso mit objektiven Fakten darlegt, dass mit einer Genesung in absehbarer Zeit zu rechnen ist.

2. Sind Interessen des Betriebs erheblich beeinträchtigt?

Allein die häufige krankheitsbedingte Abwesenheit eines Arbeitnehmers wegen Krankheit genügt für eine Kündigung nicht. Darum folgt im nächsten Schritt die Überprüfung, ob durch den dauerhaften krankheitsbedingten Ausfall des betroffenen Mitarbeiter Interessen des Betriebs erheblich beeinträchtigt sind.

2.1 Erhebliche Beeinträchtigung durch häufige Kurzeiterkrankungen

Im Falle häufiger Kurzzeiterkrankungen ist der Arbeitgeber häufig unmittelbar wirtschaftlich durch gesetzlich vorgeschriebene Entgeltfortzahlungen belastet.

Hierbei legt die Rechtsprechung die Messlatte hoch und verlangt eine Belastung des Arbeitgebers durch außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten. Eine solche Belastung liegt vor, wenn erwartbar ist, dass der Arbeitgeber auch in Zukunft damit rechnen muss, dass Entgeltfortzahlungskosten einen längeren Zeitraum als 6 Wochen in einem Jahr abdecken werden. Entgeltfortzahlung bis zu 6 Wochen für einen erkrankten Mitarbeiter innerhalb eines Jahres gelten so nicht als außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten.

2.2 Erhebliche Beeinträchtigung durch Langzeiterkrankungen

Von Langzeiterkrankungen spricht man, wenn ein Arbeitnehmer mehrere Monate arbeitsunfähig ist. In diesen Fall ist die wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers auf die sechswöchige Entgeltfortzahlung begrenzt, weshalb der Arbeitgeber sich nicht auf wirtschaftliche Interessen stützen kann. Regelmäßig ist der Arbeitgeber aber durch den dauerhaften Ausfall in seinen betrieblichen Interessen betroffen, was von der Rechtsprechung anerkannt ist.

2.3 Erhebliche Beeinträchtigung durch andauernde Arbeitsunfähigkeit

Eine erhebliche Beeinträchtigung wird auch im Fall der andauernden Arbeitsunfähigkeit angenommen. Hierbei ist ebenso wie im Fall der Langzeiterkrankung das betriebliche Interesse des Arbeitgebers betroffen

3. Ist die Kündigung erforderlich und angemessen?

3.1 Interessenabwägung

Im dritten Schritt sieht das Arbeitsrecht für die krankheitsbedingte Kündigung eine Interessenabwägung vor. In dieser muss ermittelt werden, ob eine Kündigung des krankheitsbetroffenen Mitarbeiters wirklich erforderlich und angemessen ist. Eine Kündigung ist dabei stets als das letzte Mittel zu verstehen. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass die Verhältnisse am Arbeitsplatz nicht so weit abgeändert werden können, dass der erkrankte Mitarbeiter dort wieder tätig werden kann. Ebenso muss dargelegt werden, dass auch eine Versetzung für den Mitarbeiter auf einen für ihn aufgrund seiner gesundheitlichen Beeinträchtigungen besser geeigneten Arbeitsplatz nicht in Frage kommt.

In der Interessenabwägung erfolgt eine Abwägung verschiedener Kriterien. Für den betroffenen Mitarbeiter werden Aspekte wie zum Beispiel Familienstand, Betriebszugehörigkeit oder Alter berücksichtigt. Dies gilt dagegen abzuwägen, ob die erheblichen Beeinträchtigungen für den Arbeitgeber unzumutbar sind.

3.2 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Das Sozialrecht sieht ein BEM nach § 167 Abs.2 SGB IX vor, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres wiederholt für einen Gesamtzeitraum von mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig war. Ebenso besteht die Notwendigkeit, wenn die krankheitsbedingte Abwesenheit ununterbrochen länger als 6 Wochen andauerte. Die Initiative zum BEM muss vom Arbeitgeber ausgehen. Wenn ein Arbeiter trotzdem kein BEM durchführt, muss er umfassend darlegen, wieso der Einsatz des Mitarbeiters weder auf dem bisherigen noch einem anderen Arbeitsplatz möglich ist

4. Fazit – Was müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen?

Eine Kündigung aufgrund von Krankheit ist möglich. Man spricht von einer krankheitsbedingten Kündigung. Diese kommt in der Praxis auch vor. Das Arbeitsrecht schließt diese gegenläufig zur landläufigen Meinung also nicht von vorneherein aus. Arbeitnehmer sind zwar dagegen weit geschützt, jedoch berücksichtigt das Arbeitsrecht auch die Interessen des Arbeitgebers.

Für Arbeitgeber ist es in dieser Situation entscheidend, dass das notwendige Verfahren eingehalten wird. Darum sollte der Arbeitgeber vor der Kündigung klären lassen, ob die oben aufgeworfenen Fragen mit ja beantwortet werden können. Wenn dies der Fall ist, dann kann eine Kündigung mit Blick auf eine drohende Kündigungsschutzklage mit relativ niedrigem Risiko ausgesprochen werden.

Für Arbeitnehmer, die von solch einer Kündigung betroffen sind, kommt eine Kündigungsschutzklage in Betracht. In genug Fällen bietet eine solche auch Aussicht auf Erfolg, da viele Arbeitgeber die oben aufgeworfenen Fragen zum Zeitpunkt der Kündigung nicht in ihrem Sinne beantworten können. Arbeitnehmer müssen nur stets im Blick haben, dass eine Kündigungsschutzklage spätestens drei Wochen nach Erhalt der Klage erhoben werden muss.

Meine Kanzlei steht Ihnen in dieser Situation beratend und vertretend zur Seite. Bitte habe Sie keine Scheu mich telefonisch oder auf anderen Wege zu kontaktieren.

Rechtsanwalt Ralph Eichler aus Bremen am 12.04.2022

 

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